2011 yılında Rana Kaplan Competence Academy’yi, 2019’da da Frankfurt merkezli Rana Kaplan Coaching Zentrum’u kuran, ICF (International Coach Federation) Projeler Kurulunda iki yıl boyunca Proje Lideri olarak görev yapmış, “birey-takım-kültür” katmanlarında yenilikçi yetkinlik gelişim sistemlerini şirketlere kazandıran, kurumsal koçluk uygulamaları eğitimleri veren Rana Kaplan ile kariyer yolculuğunu, Türkiye’de koçluk algısını ve kurumların dönüşümünü konuştuk.
Röportaj: Ezgi Aydoğanoğlu
Kısaca kendinizden bahseder misiniz?
2024 itibarıyla sektördeki on sekizinci yılım. Bu alandaki kariyerim kurumsal yönetici koçluğu ile bir bankanın bankacılık akademisinde başladı. On üç yıllık bankacılık operasyon deneyimimim ardından son yıllarımı aynı kurumla iç eğitmen ve yönetici koçu olarak geçirdim. Türkiye ve Avrupa’da iki ayrı şirket, Trabzon’da Karadeniz Bölge Müdürlüğü oluşumlarının kurucusuyum. Birleşmiş Milletler Sosyal Proje partneriyim. Birçok iş dünyası ve girişimcilik derneklerinde aktif üyeyim. Evli ve bir kız çocuğu annesiyim.
Henüz bu terimle karşılaşmamış olanlar için “koçluk” mesleğini nasıl tanımlarsınız?
Koçluğu belki şu cümlelerle anlatmak anlamlı olabilir: İnsanlık tarihinin kadim öğretilerinin ve Anadolu bilgeliğinin, günümüzde beyin üzerinde yapılan bilimsel çalışmalarla somutlaştırılmış hali. Tabii işin içinde bilim olduğunda bu bize uygulanabilir, kullanılabilir ve sonuç üreten teknikler sağlıyor. Zihnin içine açılmamış pencereler açan ve yaşamın tüm alanlarına farklı boyutlardan bakmamızı sağlayan güçlü sorular ve yöntemler sistemi olarak tanımlayabilirim.
Bankacı olarak geçirdiğiniz on iki yılın ardından koçluk serüveninizin başlamasındaki temel motivasyon neydi?
Bankacı olarak çalışırken tamamen bireysel boyutta kendimi geliştirmek ve yaşamımdaki soyut kaliteyi artırmak için koçluk eğitimleri almaya başlamıştım. Ardından, kendi yaşamıma olan etkileri bende hayranlık uyandırıcı bir seviyede olduğundan, kurumsal hayat içindeki birçok noktada sıkışmışlık yaşayan tüm bireylerin bu bilgilere ulaşması hayalini kurdum. Motivasyon kaynağım buydu. İlk koçluk çalışmalarım da bankacılık akademisinde yönetici koçluğu branşındaydı.
Kendi akademinizi kurma fikri nasıl filizlendi?
Kurumdan ayrılırken aslında bu kapsamda bir şirket oluşturmak gibi bir hedefim yoktu. Basit bir şahıs firması olarak serbest bir çalışma hayatı öngörmüştüm. Zaman içinde ortaya koyduğum sonuçlar eşliğinde talepler artınca ekipleşme ve şirketleşme ihtiyacı oluştu. Yine hedef oluşturmaktan bağımsız olarak yedi bölgede eğitim noktaları, Trabzon’da Karadeniz Bölge Müdürlüğü ve nihayetinde 2017 yılından itibaren Avrupa’da Frankfurt merkezli ikinci “Eğitim, Koçluk ve Danışmanlık” şirketim oluştu.
Uluslararası Koçluk Federasyonu’nda Proje Lideri olarak yer aldınız. Türkiye’deki koçluk anlayışını ya da bir koçtan beklenilenleri nasıl değerlendirirsiniz?
Bunun dışında Birleşmiş Milletler Proje Partneriyim. Aynı zamanda birçok Avrupa Birliği projelerinde mentör olarak yer alıyorum. Farklı kültürlerde de alanımla ilgili projeler geliştirdiğim ve yönettiğim için aradaki temel farkın, koçluğun akıl hocalığı ile hâlâ karıştırılıyor olmasını söyleyebilirim. Bunun dışında koçluğun hem sektörel gelişiminin hem de diğer sektörlere olan entegrasyonunun ülkemizde profesyonel ve iyi bir çerçeveye sahip olduğunu düşünüyorum. Koçluk bugün 20 yıl öncesinden çok daha farklı bir yere sahip, hâlâ yetkinlik gelişim araçlarının da en güçlüsü. Bununla birlikte, hâlâ gelişmeye ihtiyacı olan tek algının, “istinasız her alanda işe yaradığının” yeterince farkında olunmaması olduğunu söyleyebilirim.
Liderlik, yöneticilik, başarı stratejileri temelli eğitimler veriyorsunuz. Günümüzde fark yaratan kurum olmanın bir matematiği var mı?
Kurumlarda gelişime yönelik “Birey-Takım-Kültür” katmanlarında geniş yelpazede, ihtiyaç dahilinde sistemlerin kurulması olarak tanımlamak daha doğru olur. Tescilli yönetim dönüşüm modelimiz MCB® (Multi-layered Competence Build-up®) ile çalıştığımız kurumlarla sadece onların ortaya koyduğu bir ya da birkaç alandaki ihtiyacı karşılamanın kapsamlı bir sonuç başarısını getirmeyeceğini düşünen bir şirketiz. Bu sebeple meseleyi bütünsel olarak ele almanın ve sunduğumuz hizmetin kurumda sürdürülebilir kılınmasına yönelik sistemleştirmenin önemine inanıyoruz ve bunun şirketimizi benzersiz kılan yüksek bir değer olduğunu düşünüyorum.
Günümüzde fark yaratan olmanın formülü, şu 2 temel kavramın, kişilerin ve kurumların gündeminde olmasına bağlı. Biri yenilenebilirlik, bir diğeri sürdürülebilirlik. Bu adaptasyonun sağlanması içinde elbette ki eğitim, danışmanlık yatırımlarının önemli ölçüde bütçelendirilmiş olması ve yapının ana değeri haline getirilmesi şart.
Patron ve lider olma durumu çokça tartışılıyor. Bu konuda edindiğiniz deneyimleri bizimle paylaşır mısınız?
Önce bu çerçevede liderliğin tanımını yapmak gerekebilir. Liderlik, insanlara ne yapacağını ve neyi nasıl yapacağını direkt söylemeden onlarda yapma ve yapabilme motivasyonu sağlamak demektir. Patron kavramı, günümüzde küçük işletmelerde kullanımla sınırlı kalmıştır. Birçok küçük işletme orta ölçekli büyüme ve kurumsallaşma süreçlerinde bu kavramı hayatlarından çıkarmaktadır.
Burada liderlik ve yöneticiliği karşılaştırmak daha doğru olabilir. Bunun sırrı da “Ne?” sorusunun yanına “Nasıl?” sorusu iliştirildiğinde yöneticilikten liderliğe geçilebilir olunmasıdır. Lider, sadece iş delege eden değil, işin sahiplenilmesi ve işin hem yöneticisi hem girişimcisi olunabilmesi için alan açan, yeni zihinsel yapılar kuran, iletişimsel ve davranışsal yetkinliklere sahip olan kişidir.
Günümüzde şirketler “Z kuşağını yakalamak” tabirini sıkça kullanır oldu. Kuşakların iş dünyasına etkisinde somut izler var mı?
Şirketler adına “yakalamak” kavramını “anlama yaklaşımında olmak” olarak düzeltelim. Ve buna mutlaka “anlaşılabilme becerisi” kavramını da ekleyelim.
Kısa bir süre öncesine kadar ilkin anlamak sonra anlaşılmak önemlidir derken günümüzde Z kuşağının iş yaşamına dahil olmasıyla bu kavramların önem sırası yer değiştirdi. Kuşak araştırmacıları, onların en önemli yeterliliklerinden birinin dinleme becerisi olduğunu söylemekte. Bu, önceki bazı kuşakların oldukça zayıf olduğu bir gelişim alanı. Büyük oranda dinleyebilen ve dinlediğini duyabilen insanlara, kendimizi samimiyet, cesaret ve gerçeklikle anlatabilmek davranışımızı geliştirilebildiğimiz ölçüde rahat ve kazançlıyız. Yetkin oldukları güçlü yönlere, maruz da kalmak istiyorlar. Yani dinlenmenin daha ötesinde duyulmak istiyorlar. İşte burası bizler için geniş yelpazede ve pek çok alanda gelişim mecburiyeti demek. Zira bu mevzuda ilerleyebilmek için yargısızlık, kabul, özgürlük değerini sahiplenmiş ve çeşitlilik gibi kavramları içselleştirmiş olmak gerek. Kolay mı değil, mümkün mü evet.
Kurum kültürüne dair gelecek trendleri hakkında öngörüleriniz neler?
Öncelikle kurum kültürünün alışılagelmiş ezberlerden hızlıca çıkması mecburiyeti vardır. Vizyonu, misyonu, değerleri, yönetimler tarafından belirlenmiş yapıların, tüm insan gücüyle birlikte ortak amaca doğru yol alması artık pek mümkün değildir. Vizyon, misyon ve değerlerin birlikte ele alınıp sıklıkla revize edilebilir bakış açısıyla, katkıya açık olması uygulamasına geçilmeli.
Diğer taraftan artık her kurum kendi kültürünü kendi hikâyeleriyle ve kendi içe bakışıyla buluşturmalı ve benzersiz olduğu spesifik noktaları açığa çıkarmalıdır. Kurum kültürünün oluşması, desteklenmesi ve sürdürülebilirliği için, kendi insan kaynağını yetiştiren ve sektöre de liyakatli insan kaynağı üreten misyona sahip akademilerin kurum bünyelerinde kurulması gerekliliği oluşmaktadır.
Danışan kitlenizi nasıl tarif edersiniz?
Genelde yaşamında belli bir başarıyı yakalamış bir danışan kitlesine sahip olduğumuzu söyleyebilirim. Ortaya iyi sonuçlar koymuş, bununla birlikte daha da iyisini yapma hevesi içinde olan ve bunu dış dinamiklerle daha kolay baş edebilir içsel yetkinlikte yapabilmeyi hedefleyen bir profil.
Heves, açıklık ve kalite kavramları önemli ölçüde kendisinde var olmayan insanların bizim sektörümüzden haberi bile olmayabiliyor.
Bir de “Koçluk KitabıN” isimli kitabınız var. Bu kitabı okuyacakları neler bekliyor, ipucu verir misiniz?
Kitap Türkiye’de alanında yazılmış ilk uygulama kitabı. Dolayısıyla kitabı edinenler yanlarında bir koç bulunduruyor oluyorlar. Günlük ya da uzun vadede çözmek istedikleri bir durum söz konusu olduğunda kitap, sorduğu sorularla onlara etkili bir koçluk seansı yapmış oluyor. Daha da basit söylemek gerekirse, çözüm bulmayı oldukça kolaylaştıran bir kitap.
Peki, iş dünyasında zayıf yönlerimizi geliştirmeli ya da törpülemeli söylemleriyle sıkça karşılaşıyoruz. Nihayetinde insanız, yıprandığımız dönemler de oluyor. Buradan çalışanlara bir tavsiye verecek olsanız bu ne olurdu?
Öncelikle yıpranmanın da başka negatif durumlarında insana ait olduğunu kabul etmek lazım. Durumla mücadele etmek yerine durumu anlamak ve analiz etmek çok daha faydalı olacaktır. Yaklaşım, bir şeyleri ortadan kaldırmaya yönelikse, burada meydana çıkan fayda uzun vadeli olmaz. Çünkü dünya da yaşam da buna müsait değil. Bu sebepledir ki, her adımı biraz daha fazla çözüm seçeneği görebilme yaklaşımı temel amaç olmalı. Çözümden kastımız bazen daha kolay baş edebilecek esneklik kazanmakken bazen kaynak farkındalığının yükselmesi olabilir. Skala oldukça geniş. Bununla birlikte olanı anlamak her daim ibrenin başında olmalı.
