Son zamanlarda iş dünyasında “çeşitlilik ve kapsayıcılık” kavramlarını sıkça duyuyoruz. Çeşitlilik kavramını ilk duyduğumuzda akla cinsiyet,ırk, yaş gibi anahtar kelimeler gelmektedir. Oysa hem benzerlikleri hem de farklılıkları kapsayan çeşitlilik, temelde düşünce ve fikirlerin çeşitliliği ve farklılığı anlamını da taşır.
Rekabetin arttığı sektörlerde nitelikli ve farklı bakabilen çalışanları kurum bünyesinde tutmanın zorlukları giderek artarken, bu kavramın önemi daha fazla anlaşılmaya başlamıştır. Bunun yanı sıra çalışanlar yeni bir kuruma katıldıklarında çeşitlilikleri ile birlikte gelirler. Küreselleşme ile beraber dünya üzerindeki demografik değişimlere bağlı olarak kurumlarda fiziki çeşitlilik de artmıştır. Bu nedenle liderlerin, görev aldıkları kurumlardaki çeşitliliği, kurumsal faydaya dönüştürebilecek stratejiler ile yönetmesi beklenir.
Rosado’ya göre çeşitlilik yönetimi, kapsayıcı, “farklılıklar için güvenli” bir ortam yaratmak, insanların “reddedilmeyi reddetmesi”, çeşitliliği kutlaması ve herkesin tam potansiyelini en üst düzeye çıkarması için, herkesin faydalanabileceği kültürel bir bağlam içerisinde farklı yetenekleri özgür bırakan bir süreçtir. Bu kavram 1960 ve 70’lerde olumlu bir eylem olarak ortaya çıkmış olup,1980’lerde kurumlar için farklılıklara değer vermek” olarak yön almış,1990’larda ise çeşitliliğin yönetimi öne çıkarak 2000’li yıllar itibarıyla çeşitlilik yönetiminin geliştirilmesi vurgulanmıştır.
Ancak ne var ki kurumların her ırktan, inançtan, yaştan temsilcilerini kapsayacak şekilde kozmetik reklam çabaları ve bu konuda katettiği mesafeler gerçeği yansıtma noktasında yeterli olmamakla beraber, çeşitliliğin sağlayacağı gerçek faydaların da rotasından çıkmasına neden olmaktadır.
Çeşitliliğin gerçekleştirilmesinde önemli bir rol üstlenen “kapsayıcılık”, tüm üyelerin tam katılımını teşvik eden eşitlikçi yapılar ile eylemlerdeki çeşitlilikleri takdir etmek için bir anlayış geliştirir. Bu iki kavramı birbirinden bağımsız düşünmek mümkün değildir.
Kurumların çoğu kendilerini sadece etnik köken ve cinsiyet temelinde çeşitli görüyorlar. Sizce bir organizasyonu çeşitli yapan şey üzeri süslenmiş ırk, cinsiyet kavramları mıdır? Yoksa bir organizasyonu çeşitli yapan şey bir toplantı odasında birbirine benzeyen ve aynı düşünmeye itilen çalışanlardan oluşan bir topluluk yerine, farklı düşüncelerden ortaya çıkan yeni anlayış ve stratejilerin şirkete fayda sağlayacak bağlamda olması mıdır?
Nezaket ve profesyonellik sınırları içerisinde fikirlerin özgürce ifade edildiği ve farklı fikirlerin müzakere edilmesinin teşvik edildiği bir kültürde çeşitlilik kavramından bahsedebiliriz. Bir kurumda gelişim, değişim ve dönüşümler ancak bu yolla sağlanabilir. Çünkü şirketler kişilerle değil, kişilerin ortaya koyduğu farklı fikirlerin mozaiğiyle başarılı ve rekabetçi olabilirler.
Çeşitlilik kavramı üzerine sohbet ettiğimiz Denizcilik ve Ticari Operatör Sayın Nicholas Serritslev ile yapmış olduğumuz ışık tutan röportajımızı sizlerle paylaşıyorum. İfade edilen tüm söz ve görüşlerin kendisine ait olduğunu ve kariyeri boyunca parçası olduğu kuruluşların görüşlerini yansıtmadığını ayrıca not düşmek isteriz.
Sevil Öge: Kadınlara odaklanılıyor ancak gözden kaçırdığımız başka demografik özellikler de var mı?
Nicholas Serritslev: Nakliye ve ticaretin eksik olduğu en büyük demografik grubun kadınlar olduğu acı bir şekilde açık olduğundan, haklı olarak kadınlara odaklanılıyor. Ancak, az temsil edilen diğer demografik özellikler üzerinde düşünüyorum. Rotterdam gibi bir denizcilik merkezine baktığınızda, nüfusun yaklaşık %55’inin (2018 nüfus sayımı) etnik açıdan Hollandalı olmayan bir kökenden geldiğini görürsünüz. Ne yazık ki bu, sektördeki iş gücünde temsil edilmiyor. Kariyerimde Danimarkalı yöneticilerin (benim uyruklarımdan biri) yanı sıra etnik olarak bana benzeyen yöneticilere sahip olduğum için şanslıyım. Bir birey olarak, size benzeyen insanların başarılı olduğunu görmek önemlidir ve onların sizinle kişisel düzeyde ilişki kurma ve deneyiminizle özgün bir şekilde empati kurma olasılıkları daha yüksektir. İşletmenizde yalnızca bir ana demografi temsil edildiğinde insanları dışlama riskiyle karşı karşıya olduğunuz gibi, bir gruba çok fazla odaklanarak diğer toplulukları ve azınlık demografilerini kaçırma riskiyle karşı karşıya kalabilirsiniz. Çeşitlilik her şeyi kapsar ve işletmelerin sadece kaçırmakla kalmayıp aynı zamanda kazara dışlanma potansiyeli olan birçok demografik yapının farkında olması gerekir.
Sevil Öge: Özgün kalarak çeşitlilikten nasıl gurur duyabiliriz?
Nicholas Serritslev: Pek çok şirketin, faaliyetlerini destekleyerek işgücünün çeşitliliğinden duyduğu gururu gösterdiği bir Sosyal Medya çağında yaşıyoruz. Ne yazık ki, Haziran ayı için şirket logonuzu gökkuşağı bayrağına dönüştürmek gibi basit hareketler, çeşitliliğinizi pazarlamak için daha çok kurumsal bir gereklilik gibi görünüyor. Bir kutlamadan ziyade “yeşil aklamaya” benziyor ve hissettiriyor. Tepedeki liderlerin iş gücüyle her seviyede temasa geçmesi ve öncelikle kendi çeşitliliğinden gurur duyan bir kültür inşa etmesi gerekiyor. Pek çok kez, birçok kültürle etkileşime girmeme olanak tanıyan, rolümü yerine getirmeme yardımcı olan, çeşitlilik içeren bir ekibin parçası olduğumu paylaşmaktan gurur duyduğumu söyledim. Bundan o kadar gurur duyuyorum ki, ağımdaki insanlar işverenim için çalışmanın nasıl bir şey olduğunu ve orada bir rol düşünmeleri gerekip gerekmediğini gördüklerinde bunu bir satış noktası olarak bile kullanıyorum. Birbirlerinin farklılıklarını takdir eden saygılı insanlardan oluşan açık bir ortam yaratmayı başardık ve sonuçlar da bunu gösteriyor. Bu gerçekleştiğinde üst kademedekilerin işgücüyle gerçekten gurur duyması ve ekiplerinin hikayelerini ve başarılarını övmesi/paylaşması daha kolay hale gelir.
Sevil Öge: Küresel bir ortamda şirket kültürünü nasıl pekiştirirsiniz?
Nicholas Serritslev: Küresel şirketlerin karşılaştığı zorluk, çalışanların çalışma tarzları ve etkileşimde bulundukları kişiler konusunda izole hale gelmesidir. Bununla mücadele etmenin en iyi yolu, çeşitliliğe sahip ve her gün birlikte çalıştıkları birçok kültür ve insanla doğrudan etkileşim kurabilen bir iş gücüne sahip olmaktır. Bu, şirketlerin dünya çapındaki meslektaşlarıyla tanışmak için herkesi uçurması yönünde bir onay değil, bağlantı kurmak için gerçek fırsatlar yaratmak anlamına geliyor. Bunu bir kez Malezyalı bir meslektaşımla çalışma zevkine sahip olduğum bir yerde yaşadım. Orada büyüdüğüm için Malezya’nın kalbimde özel bir yeri var ve meslektaşımla olan bu bağ, değer yaratmayla sonuçlanan fırsatlar ve çözümler yaratmamıza olanak sağladı. Ama daha da önemlisi, empati kurmama ve başkalarının işten çıkarmış olabileceği bir meslektaşımla birlikte çalışmama, onları kendi işlerine, sizi de kendi işlerine bırakmama yardımcı oldu. İnsanlar kültürler ve sınırlar ötesinde işbirliği yaptığında yeni değerler öne çıkar ve bu değerler bir şirketin genel değerleri olmalı ve onların pazarda nasıl faaliyet göstermek ve kendilerini göstermek istedikleri olmalıdır.
