Uzaktan çalışma hızla gündeme gelse de Türkiye’de beklenen sürdürülebilirliği sağlayamadı. Bunun temel nedeni uzaktan çalışmanın kendisinden çok, kurumların organizasyonel ve kültürel altyapılarındaki eksiklikler olarak görülüyor. Betül Talay, Ideasoft İnsan ve Kültür Direktörü olarak bu modelin Türkiye’de neden yaygın şekilde uygulanamadığını değerlendiriyor. Güven, net hedefler, ölçülebilir çıktılar ve etkili liderlik olmadan uzaktan çalışma uzun vadede verimli sonuçlar üretmiyor.
İş tanımının net olduğu, çıktı bazlı çalışanların ve teknolojiye yatkın ekiplerin uzaktan çalışmayı daha sağlıklı yönettiği saptamasına göre, yazılım, dijital pazarlama ve veri odaklı roller bu modelden daha iyi faydalanıyor. Ancak yoğun paydaş yönetimi gerektiren fonksiyonlarda hibrit yapı daha sürdürülebilir bir çözüm olarak öne çıkıyor. Talay’a göre Türkiye’de uzaktan çalışma, doğru yetkinlikler ve doğru liderlikle sınırlı alanlarda etkili biçimde uygulanabiliyor.
Bizim İçin Önemli Olan Nerede Çalıştığımız Değil, Nasıl Bağ Kurduğumuz ifadesiyle Ideasoft, tamamen uzaktan bir yapı yerine hibrit çalışmayı benimsiyor. Ekiplerin belirli günlerde bir araya gelmesi sadece iş takibi için değil; aidiyet duygusunu güçlendirmek, ekip bağlarını pekiştirmek ve kurum kültürünü canlı tutmak amacı taşıyor. Talay şöyle devam ediyor: İnsan sosyal bir varlık; iş hayatı yalnızca üretimden ibaret değil. Tamamen izole bir çalışma düzeni kısa vadede konfor sunsa da uzun vadede kolektif düşünmeyi ve bağ kurmayı zayıflatıyor.
Uzaktan çalışanlar için bağın kopmaması öncelik. Düzenli çalışan buluşmaları, takdir ve teşekkür kültürünü görünür kılan uygulamalar ve yılda iki kez yapılan görüşmeler, bu yaklaşımın temelini oluşturuyor. Ayrıca öğrenme ve gelişim açısından bazı risklerin bulunduğu belirtildi: kariyerin başındaki çalışanlar için öğrenme boşluğu oluşabilir; bu nedenle yüz yüze onboarding ve mentorluk süreçleri özel olarak tasarlanıyor.
Pandemi sonrası dönemde uzaktan çalışmanın beraberinde getirdiği yalnızlık, tükenmişlik ve aidiyet kaybı gibi duygulara dikkat çekiliyor. Bu nedenle performansın yanı sıra çalışan deneyimi ve psikolojik iyi oluş da düzenli olarak ölçülüyor. İzolasyon sinyali veren ekiplerde fiziksel buluşmalar bilinçli olarak artırılıyor ve wellbeing platformlarıyla destek sağlanıyor. Sınırların belirsizleşmesi en tehlikeli risklerden biri; çalışan online olmayı sürekli tetikte olma olarak algılayabiliyor. Gerçek performans, online olmakla değil, üretilen değerle ölçülüyor.
